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Organismo

La Organización es un Organismo

Del Griego Organon; Instrumento.

Definiciones:Editar

Organismo.Editar

  • Partes y funciones diversas: Ningún organismo tiene partes identicas ni de igual funcionamiento.
  • Unidad funcional: Cada parte tiene un fin común e idéntico.
  • Coordinación y autoconstrucción: Acciones distintas pero complementarias, obra para le bien común.

Terry:Editar

Organización es el arreglo de las funciones que se estiman necesarias para lograr un objetivo, y una indicación de la autoridad y la responsabilidad asignadas a las personas que tienen a su cargo la ejecución de las funciones respectivas.

Sheldon:Editar

Organización es el poceso de combinar el trabajo que los individuos o grupos deban afectuar con los elementos necesarios para su ejecución de tal manera que las labores que asi se ejecuten sean los mejores medios para la aplicacion eficiente sistematica, positiva y coordinada de los esfuerzos disponibles.

Beechler, Charmichael y Sarchet:Editar

La Organización es "la estructura de relaciones entre personas, trabajo y recursos."

Koontz y o´DonnellEditar

Organizar es agrupar las actividades para alcanzar ciertos objetivos y coordinar, tanto en sentido horizontal como vertical, toda la estructura de la empresa.

Petersen y PlowmanEditar

Organizar es un metodo de distribucion de la autoridad y responsabilidad, sirve para establecer canales prácticos de comunicación entre los grupos.

LittererEditar

Organización es una "Unidad social entre la cual existe una relación estable entre sus integrantes, con el fin de facilitar la obtencin de objetivos y metas".

ORGANIZACIÓNEditar

Estructura técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr su maxima eficiencia dentro de los palnes y objetivos señalados.

Proceso administrativo Organización02:16

Proceso administrativo Organización


ESTRUCTURA, CULTURA Y CAMBIO ORGANIZACIONALEditar

La estructura organizacional, es el marco en el que se desenvuelve la organización, de acuerdo con el cual las tareas son divididas, agrupadas, coordinadas y controladas, para el logro de objetivos. Desde un punto de vista mas amplio, comprende tanto la estructura formal (que incluye todo lo que está previsto en la organización), como la estructura informal (que surge de la interacción entre los miembros de la organización y con el medio externo a ella) dando lugar a la estructura real de la organización.


Kast y Rosenzweig Consideran a la estructura como el patrón establecido de relaciones entre los componentes o partes de la organización. Sin embargo, la estructura de un sistema social no es visible de la misma manera que en un sistema biológico o mecánico. No puede ser vista pero se infiere de las operaciones reales y el comportamiento de la organización.

CULTURA ORGANIZACIONALEditar

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones
Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del termino.

 

 

 

 

Las organizaciones poseen una cultura que le es propia: un sistema de creencias y valores compartidos al que se apega el elemento humano que las conforma. La cultura corporativa crea, y a su vez es creada, por la calidad del medio ambiente interno; en consecuencia, condiciona el grado de cooperación y de dedicación y la raigambre de la institucionalización de propósitos dentro de una organización. En este sentido la principal responsabilidad del Director General (DG) consiste en fijar el tono, el paso y el carácter de que es conducente a los cambios estratégicos de cuya instrumentación él es responsable

http://www.youtube.com/watch?v=BM-BtLFXd7Y

CAMBIO ORGANIZACIONALEditar

 


Es rediseño total o parcial de la estructura organizacional, variables macroeconómicas, fusiones, adquisiciones, incorporación de nuevas tecnologías, creación de nuevas unidades de negocios, o la implementación de nuevos procesos, son sólo algunas de las tantas causas que generan en una organización, o en determinados sectores de la misma situación de cambio, Cambio que la mayoría de las veces no está ni completa ni eficientemente planificado, y mucho menos facilitado.
Facilitar el cambio implica apoyar a las personas para que primero visualicen, luego internalicen, y posteriormente se involucren voluntariamente en el logro del objetivo resultante de la situación emergente.
Para empezar a comprender el proceso de facilitación del cambio, y lograr que el mismo genere valor, sin dejar de reconocer las pérdidas que todo cambio supone, habrá que reconocer la existencia de al menos tres elementos:
a) Una situación actual, la que por algún motivo necesitamos abandonar b) Una situación deseada, a la que queremos, o nos dicen que tenemos que arribar c) Un momento difuso, crítico, muchas veces gris, difícil de mensurar y más aún de facilitar: la transición.
El proceso de cambio es importante para poner en movimiento a las empresas, para sacarlas del letargo
que puede estar llevándolas a la catástrofe financiera, y a la extinción. Quienes han escrito a este tenor,
comúnmente mencionan el modelo descrito por Kurt Lewin, donde se describen las etapas por las que va
pasando la organización que decide instrumentar el proceso de cambio planeado.

Agentes de cambio
“Los agentes de cambio son personas llamadas a influir sobre individuos, grupos y organizaciones. Aunque cada una de estas entidades es de diferentes tamaño y a menudo requiere modalidades distintas de intervención, sería conveniente disponer de un esquema de análisis generalizable, que pudiera aplicarse tanto a un individuo como a un grupo, una organización o una colectividad
pequeña” Esto sería lo ideal, pero no es una idea factible, ya que la naturaleza de cada entidad requiere de acciones específicas que influyan en ella. Los agentes de cambio pueden ser tanto externos como internos, pueden ser administradores, psicólogos o un equipo interdisciplinario que se encargue del proceso.
Tipos de cambio
1. Cambios de acuerdo a su magnitud
Se han tipificado los cambios de acuerdo a diversos aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los rasgos que son más trascendentes, como en este caso el tamaño del cambio, lo cual se refiere al número de áreas de la organización que sufrirán modificaciones.

2. Cambios de acuerdo al tiempo requerido
¿Cuál es el tiempo que se requiere para la estrategia de cambio? En realidad no es una pregunta que pueda responderse de manera concreta, ya que depende de muchos factores; puede haber cambios que se den muy rápidamente dada la disposición de los involucrados y otros tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia que se presenta a su paso.

3. Cambio de tipo cultural
Señalan Scott y Jaffe en su texto sobre “Como Dirigir el Cambio en las Organizaciones”, que el proceso de
hacer un cambio de importancia en la cultura de las empresas, exige que las personas se olviden de “cómo eran las cosas” y enfrenten un periodo de duda e incertidumbre y que, las empresas que utilizan bien el proceso de modificar la cultura de la organización, reducen el tiempo requerido para hacer cambios similares en el futuro.


DISEÑO DE TRABAJO :DEditar

 

  • En las empresas utilizan diferentes formas de trabajo y horarios laborales con el propósito de aumentar la mercancía y/o ganancias de la empresa y hacer que los empleados se sientan satisfechos y tengan un espacio digno para desempeñar su labor como empleado.
  • El propósito de esta es lograr un esencial como lo es alcanzar las metas y lograr de este modo cumplir la misión otorgada por la misma, esto a partir de un diseño de trabajo que la compañía ofrezca para un esencia, que es de tener un potencial para que los empleados estén motivados a hacer lo que les corresponde, dentro de este diseño encontramos cuatro componentes esenciales para lograr de este modo un gran desempeño.


Tipos de Diseño de Trabajo:



A una persona puede motivarla el deseo de obtener bienes y servicios materiales, deseos que sin embargo pueden ser com­plejos y contradictorios. Al mismo tiempo, un individuo puede desear autoestima, estatus, una sensación de realización o relajamiento.

-El Enfoque de la Motivación--> Determina que las actividades se constituyan en un reto enorme para el trabajador, y que éste tenga tanta responsabilidad que éste motivado por el sólo hecho de desempeñar el trabajo.

-El enfoque Mecánico--> Este enfoque hace hincapié en la eficacia total para desempeñar un trabajo. Supone que el trabajo se debe dividir en tareas muy simples y sumamente especializadas, que implique la repetición frecuente de las asignaciones.

-El enfoque Biológico--> Se basa en la ergonomía. Su objetivo es disminuir las exigencias físicas del trabajo así como las incomodidades y lesiones que provocan éstas. Por lo tanto, tiene como propósito disminuir al mínimo la tensión física de los trabajadores, lo cual se logra mediante la reducción de la fuerza y la resistencia que se requieren y la mejora de las condiciones de ruido y ambiente, que producen alteraciones.

-El enfoque Motriz y de Percepción--> Se centra en las capacidades de la mente y sus limitaciones, propone garantizar que la atención y la concentración necesarias para un trabajo se ubiquen dentro del margen de la capacidad del trabajador menos competente. Asimismo, pretende reducir la tensión mental, la fatiga, el tiempo de capacitación y las posibilidades de error.

Administración de Recursos HumanosEditar

  • Es el proceso de planear, organizar, dirigir y controlar los esfuerzos de los miembros de la organización y de aplicar los demás recursos de ella para alcanzar las metas establecidas. (James A. F. Stoner y Charles Wankel).
  • La labor fundamental de todo administrador, de todo gerente, es crear un ambiente en el cual los empleados puedan lograrmetas de grupo en el menor tiempo. Como gerentes, todos 
    Gestion025
    estamos buscando mantener un medio ambiente adecuado que permita una acción eficaz de grupo para obtener los resultados deseados y alcanzar las metas establecidas. Harold Koontz.
  • Consiste en aquellas actividades diseñadas para ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización.


Talento vacante


Los especialistas en recursos humanos participan en todas las fases de contratación del personal.

Algo muy importante es tener conocimiento de los aspectos legales de la contratación de personal, los administradores y los especialistas en recursos humanos deben conocer las disposiciones más importantes de las leyes federales, estatales y municipales acerca de la contratación siempre que tomen decisiones sobre cualquiera de las fases de ésta.

 

PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Planeacion-estrategica
Existe algo llamado planeación estratégica de los recursos humanos que es un pronóstico sobre cuántas personas y de que tipo se necesitarán para llevar a cabo el trabajo de la empresa. Ésta implica anticipar y disponer los movimientos de las personas que entran, permanecen y salen de la organización. Consta de 4 pasos básicos:

1.- Planear necesidades futuras: calcular cuántas personas y con qué capacidades, necesitará la empresa para operar en el futuro.Editar

2.- Planear la rotación futura del personal: Pronosticar la cantidad de los empleados actuales que permanecerán en la empresa.Editar

3.- Planear el reclutamiento, la selección y los despidos: Esto para contar con la cantidad requerida de empleados.Editar

4.- Planear la capacitación y el desarrollo: Ofrecer programas de capacitación y desarrollo que garanticen la oferta ininterrumpida de personas con las habilidades adecuadas.Editar

 ==Reclutamiento== Es el proceso de atraer a los candidatos que podrían ser contratados y que tengan las características y las habilidades que se adecuan a los puestos vacantes.

Propósitos del reclutamientoEditar

Uno de los propósitos más importantes es encontrar a empleados que encajen debidamente en la cultura de la organización. Y el segundo es convencer a los posibles candidatos de alta calidad de las bondades de la organización.

Descripciones y especificaciones del trabajoEditar

La especificación del trabajo se deriva directamente de la descripción del trabajo. Se trata de una definición de las carcterísticas personales que se necesitan para desempeñar el trabajo. Por lo general incluye el g

Reclutamiento-2.0

rado de estudios, la experiencia, los conocimientos y las habilidades que se requieren para desempeñar ese trabajo con éxito. La descripción y la especificación del trabajo de deben fundamentar en un cuidadoso análisis del empleo que se refiere a obtener información sobre un trabajo mediante la descripción de sus tareas y responsabilidades.

Fuentes de reclutamientoEditar

Se clasifican en cuatro categorías:

1. empleados actuales: Mediante la publicación de los puestos vacantes de modo que quienes estan empleados los soliciten o mediante la recomendación para un traslado o un ascenso.

2.- Referencias de los empleados actuales: Los empleados satisfechos suelen estar dispuestos a a nombrar a sus parientes, amigos o conocidos para los empleos vacantes.

3.- Fuentes externas, a excepción de los enfoques en línea: Por medio de un anuncio de reclutamiento (impreso o por radio).

4.- Reclutamiento en línea: Por medio del uso de internet.

ORIENTACIÓN, CAPACITACIÓN Y DESARROLLOEditar

Programa de orientación para los empleados: es un programa que familiariza al personal de nuevo ingreso con la compañía.

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CAPACITACIÓN
Editar

Cualquier proceso que tenga por objetivo estimular y fortalecer el aprendizaje de los empleados

.


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Editar

DESARROLLOEditar

Forma de superación personal que fortalece los conocimientos y las habilidades no estructuradas de naturaleza compleja.



Euros
Editar

REMUNERACIÓNEditar

Combinación de sueldos, salarios y prestaciones; usados como mecanismo para la motivación.


 

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